home >> bedrijfsvoering >> personeelsbeleid >> multicultureel personeelsbeleid 
multicultureel personeelsbeleid

Kleurrijk personeel

Van de Nederlandse bevolking is 19% afkomstig uit andere landen. Zo’n 11% hiervan komt uit niet-westerse landen. De veranderingen in de samenstelling van de Nederlandse bevolking zien we terug in de kinderopvang. Er maken steeds meer Nederlanders van buitenlandse afkomst gebruik van kinderopvang. Maar we zien ook steeds meer leidsters uit landen als Marokko, Turkije en Suriname.

Bij een kleurrijk samengesteld personeelbestand moet je rekening houden met cultuurverschillen. In ieder land kijken mensen op een eigen manier naar werk en werken. Dat wordt ook wel arbeidsethos genoemd. Wat zijn de drijfveren van mensen om te werken? Geld of ook iets anders? Welke stijl van leidinggeven is gebruikelijk in een cultuur?

Arbeidsethos heeft ook een groot aantal praktische aspecten.

  • Stijl van leidinggeven
    Een Nederlandse leidinggevende zal een beslissing goed moeten motiveren om deze aanvaard te krijgen. Kritische vragen aan de leidinggevende zijn in Nederland heel gewoon.
    Dat zal bij mensen uit andere culturen niet zo snel gebeuren. Zij vinden de houding van Nederlandse werknemers brutaal en bot. Om te weten te komen wat mensen écht vinden, zul je dus moeten doorvragen. Ook hierbij zul je “omwegen” moeten gebruiken. Op een directe vraag krijg je zelden een antwoord waar je wat mee kunt.
  • Religie
    De Islam is een godsdienst die in veel culturen een grote invloed heeft op het dagelijks handelen van mensen. Streng gelovige Islamisten bidden vijfmaal per dag. Vrijdag is hun “heilige dag”, zoals voor Christenen de zondag. Evenals Christenen hebben ze eenmaal per jaar een vastenperiode: de Ramadan.
    Over de Islam en de Koran worden, soms heftige, maatschappelijke discussies gevoerd. In arbeidsomstandigheden geldt er maar één wet: respecteer iemands geloof, welk geloof dat ook is.
  • Handen geven
    Nederlandse mensen geven een stevige hand. Dat hebben we zo geleerd. In veel andere culturen doen ze dat niet. Dat hoort niet. Het wordt vaak beschouwd als intimiderend. Dus een “slap handje” is heel beleefd.
  • Aankijken
    Als je met iemand praat kijk je hem of haar in de ogen. In veel culturen wordt dat als heel erg onbeleefd beschouwd.
  • Omgaan met kritiek
    Het rechtstreeks leveren van kritiek op iemands functioneren is in veel culturen ongebruikelijk. Voor Nederlanders is het gebruik van bloemrijke, beschrijvende taal niet gebruikelijk. Toch is het voor de effectiviteit beter rekening te houden met het gebruik kritische opmerkingen te “verpakken”.
    De kans bestaat dat kritiek wordt opgevat als “discriminatie”. Uitgangspunt: uit je dagelijks handelen blijkt dat er bij jouw kindercentrum of gastouderbureau niet wordt gediscrimineerd. Het verwijt over discriminatie moet je onmiddellijk afkappen. Breng de discussie terug naar het onderwerp waar het over gaat.
    Spreek medewerkers die de neiging tot discriminatie vertonen, er direct en duidelijk op aan. Ook als het om een grappig bedoelde opmerking gaat.
    Nog afgezien van ethische en morele motieven, discriminatie kan je in geval van een ontslagzaak veel geld en klanten kosten.
  • Voeding
    De Islam kent strikte voedingswetten. Er mogen alleen voedingsmiddelen worden gebruikt die “Halal” zijn. Halal betekent wettelijk of toegestaan. Het tegenovergestelde is “haram”, niet wettelijk en niet toegestaan. Sommige producten mogen niet met elkaar worden gecombineerd. Meer informatie: http://www.food-info.net/nl/national/religie-islam.htm

Uit het voorgaande zou kunnen blijken dat het voeren van een multicultureel personeelsbeleid alleen maar moeilijkheden met zich meebrengt. Dat is niet het geval. Er zijn ook grote voordelen aan verbonden. Uit de managementliteratuur komen de volgende voordelen van “culturele diversiteit” naar voren:

  • Klanten die afkomstig zijn uit een multiculturele samenleving zullen zich sneller herkennen in de aanbieder van de opvang van hun kinderen.
  • Samenwerking tussen verschillende culturen leidt tot grotere creativiteit bij het vinden van oplossingen voor problemen of het bedenken van vernieuwing.
  • Het imago verbetert. Dt geldt niet alleen naar de ouders, maar ook naar de gemeente, de GGD en de onderwijsinstellingen.
    Maak het diversiteitsbeleid een onderwerp in het communicatiebeleid, zowel in -als extern en de public relations.

Meer lezen